试工一天没拿到工钱，惠灵顿女子获赔$9000

雇佣关系案例解析：试工不签合约风险大

惠灵顿女子 Helen Mawhinney 想找份工作，看到一家名为Wadestown Kitchen 的咖啡馆招聘咖啡师，就前去应聘。老板让她试工一天，她做足了8个小时，没有想到下班时老板告诉她，这只是试工，没有工钱给。

Helen Mawhinney女士

Helen Mawhinney 觉得这不公平，就到新西兰雇佣关系局（Employment Relations Authority ，简称ERA) 投诉，她称自己被Sfizio 公司（Wadestown Kitchen 咖啡馆的拥有者）雇用，然后又被“间接解雇” 。

这里先解释一下“间接解雇（ constructively dismissed）” 的概念。按照新西兰劳工法顾问May Moncur 女士的解释，这是指雇员因为雇主的侵权或违约行为而导致无法继续工作、被迫辞职或放弃工作。

Sfizio 公司否认 Mawhinney的指责，称她事先同意免费试用一天，以得到这份工作。

根据证词，Mawhinney女士是在2017年8月3日应聘熟练咖啡师的工作。Sfizio 公司董事Kathy Parfitt 和 Curtis Gregorash 对她进行面试，面试结束时，Mawhinney 同意第二天就到咖啡馆工作。

新西兰的咖啡馆（网络图片，与本案无关）

Mawhinney 告诉ERA，她在8月4日这天从早上8点工作到下午4点。咖啡馆关门的时候，她询问头天面试她的Parfitt 女士是否要把银行账号给她，公司好支付她工钱。没有想到Parfitt对她说：“Curtis没有告诉你吗？试工是没有报酬的。”

Mawhinney 她对此很不高兴。到了晚上，Parfitt 女士给她发了条短信，对试用没有工钱给她造成的“困惑”表示道歉，并说她已经通过了试用，可以到Wadestown咖啡馆工作了。

Mawhinney女士显然是个非常有个性的求职者，四天以后她才回复Parfitt 女士的短信。她不但拒绝了这份工作，还要求公司支付她试工当天的工钱，并要求在周末前支付她，否则她就会去雇佣关系局寻求解决办法。

Mawhinney女士的回复显然出乎Sfizio公司意料。这一次，公司另一个面试她的董事Gregorash回复了她。Gregorash重申公司不支付试用期工钱，称参加试用的人不是公司团队中有生产力的一员。Gregorash 还告诉Mawhinney女士说，公司已正式收回原本要提供给她的咖啡师工作。

结果，Mawhinney女士真的去了雇佣关系局状告Sfizio公司，她认自己是被“间接解雇”，Sfizio 公司则不承认她是公司雇员，因此不存在间接解雇的问题。

在雇佣关系仲裁法庭上，Sfizio 公司董事Gregorash 称公司不会不试工就聘用应聘者的。

不过，他承认同Mawhinney的面试情况没有做笔录。

Mawhinney女士则告诉ERA，面试结束时，Parfitt对她说她正是公司要找的人，还说可以每周让她工作30个小时。

Mawhinney 称 Parfitt 告诉她第二天来上“全班”（ work a full shift），她以为这意味着自己得到了咖啡师这份工作。

新西兰雇佣关系法庭工作人员采纳了Mawhinney 女士的证词，认为Mawhinney一天的工作为公司带来了经济收入，为公司做出了贡献。

做裁决的ERA工作人员 Michele Ryan认为，Mawhinney 属于Sfizio公司雇员，Sfizio公司的行为相当于“间接解雇”了Mawhinney。

雇佣关系法庭责令Sfizio公司赔偿Mawhinney 女士各种费用$9000。

试用一天不给工钱，老板最终要支付应聘者$9000。针对这个案子，毛传媒请来新西兰劳工法顾问May Moncur 女士对案情进行分析、点评。以下是May 的说法。

May Moncur

试工一定要签合同

惠灵顿咖啡馆这个案子是一个典型的由小案子变成大案子的案例，在新西兰蛮有代表性。这个案子的雇主对雇用关系的成立在理解上有错误，再有就是解决纠纷的方法、态度欠缺考虑。

此案的核心是对90天试用期法律的理解和执行。这个方面如果出问题，做老板的就要付出很大代价。

90天试用期是以立法的方式来保护中小企业合法地归避由于聘用、解雇而引发的劳资纠纷，并能帮助雇主聘用到他们真正需要的人才。

在新西兰，不可以免费试用。在招聘过程中如果让应聘者试工，也是要支付工资的。

雇主们需要牢记的是，一旦让应聘者试工，即使没有合同，雇用关系在法律意义上也已经成立了。

不过现实中，很多雇主缺乏这样的法律意识。

在应聘者试用期开始之前，公司一定要同应聘者签署合同，然后在试用期内考察员工是否符合公司要求。如果达不到要求可以按照合同规定解雇员工。

雇主要严格依据90天试用期解的合同规定来处理雇员的去留问题。即使员工对解雇决定有不满，公司也没有法律责任。

从这个角度来说，主动使用包含90天试用期的合同，对公司是一种保护。

不签合同情况下的试工行为，最大的法律隐患是会导致90天试用期条款的失效。惠灵顿咖啡馆这个案子的处理结果就说明了这一点。

很多和90天试用期有关的劳资纠纷，都是由于雇主对90天试用期法律条款理解不准确、使用不恰当造成的。

此类劳资纠纷，最有效的解决方式就是通过劳工部进行调解，以协议的方式尽早尽快处理。在调解过程中，公司一定要尽量正确评估所面临的法律风险。

本案中的公司在解决劳资纠纷的过程中，应该在一开始就采取更积极、主动和建设性的方式来化解争议。

在华人餐饮业，免费试工的现象比较普遍，由此引发的纠纷也很多。希望报道中的案件能够帮助更多的人们正确理解劳资双方的权利义务和责任。

作为一名雇用关系法律顾问，我经常提醒我的雇主客户不要使用免费试工，因为这种做法风险极大，容易引发纠纷，得不偿失。